Clayton Alderfer utvecklade ERG-teorin och förenklade Maslows behovshierarki till en kortare uppsättning av tre behov: existens, relation och tillväxt (“ERG”).
– Existens – På basnivån finns behovet av att hålla sig vid liv och säker, nu och under överskådlig framtid. Detta inkluderar Maslows fysiologiska och säkerhetsbehov.
– Relation – När vi känner oss trygga tar vi hand om våra sociala behov och är nu intresserade av relationer med andra och av vår status som vi härleder en känsla av identitet och position från i vårt närsamhälle. Detta inkluderar Maslows behov av kärlek/tillhörighet och aktning.
– Tillväxt – Ytterst söker vi tillväxt och kreativt självuttryck för både oss själva och vår omgivning. När vi växer framgångsrikt känner vi en känsla av tillfredsställelse, prestation och tillfredsställelse. Detta inkluderar Maslows självförverkligande och transcendens.
ERG-teorin inser att betydelseordningen för de tre kategorierna kan variera för varje individ beroende på de omständigheter som individen upplever och även på hur individen uppfattar omständigheterna. Enligt ERG-teorin optimerar inte en effektiv motivation att enbart fokusera på ett behov i taget. Ledarskaps- och ledningsimplikationerna av detta är att förändringsledare måste inse att människor har flera behov som måste tillgodoses samtidigt.
Teorin är mindre stel än Maslows berömda “behovshierarki”-teori, och mänskliga behov samlas mer prydligt kring de tre kategorierna som Alderfer föreslagit än de fem kategorierna i Maslows hierarki. Också, till skillnad från Maslow, såg han dessa behov som ett kontinuum snarare än en hierarki, och hans teori är därför mer flexibel.
Det verkar finnas en allmän enighet om att ERG-teorin ger en praktisk förklaring av dynamiken i mänskliga behov när de upplevs och uttrycks i organisatoriska situationer, specifikt i termer av varför och hur människors behov kan förändras.
- Till sina egna föränderliga omständigheter
- Deras egen uppfattning om dessa omständigheter
- Till sina ledare, övervakning och kommunikation av dessa omständigheter
Praktisk tillämpning av ERG-teori för att förändra ledarskap och ledning
(1) Effekten av programplanering för förändringsinitiativ
I planeringsstadiet av ett förändringsinitiativ, och särskilt när man överväger förändringsinitiativets totala inverkan på de människor som kommer att påverkas av det, informerar ERG-teorin om processen för kartläggning och intressentanalys och påverkar kommunikationsstrategin, eftersom den fokuserar på byta ledare. om effekterna av dessa tre grundläggande mänskliga behov.
(2) Ledning och kommunikation
Ur ett förändringslednings- och förändringsledarskapsperspektiv kan förståelse och erkännande av dessa behov påverka och forma en kommunikationsstrategi och ledarstil. Det kommer till exempel att finnas omständigheter där behoven av erkännande och tillväxt inte kommer att tillgodoses i syfte att överleva när behoven av existens tillgodoses – som vid större omstruktureringar och företagsvändningar där uppsägningar och stora förändringar i arbetssätt. tillkännages.
Människor är flexibla och kommer att anpassa sig och acceptera detta om det kommuniceras ärligt och korrekt och om ledarskapet agerar effektivt för att ta itu med den känslomässiga dimensionen.
Förändringsledarens inramning eller positionering av en situation är extremt viktig – särskilt för att veta hur man fokuserar och presenterar kommunikation om en svår situation på ett sätt som möter relationsbehov och tillväxtbehov närhelst det uppstår. Det är möjligt och lämpligt.
Jag talar här inte om bedrägeri eller någon annan form av manipulation, utan snarare om en ledarskapsstil som baseras på egenskaperna och egenskaperna hos transformationsledarskap och primärt ledarskap. En ledarskapsstil som fullt och ärligt tar hänsyn till förändringens inverkan på människor och viktigast av allt erkänner och vägleder dem genom de övergångar de måste gå igenom för att förändring ska bli framgångsrik.
(3) Ledarskapskompetens
Enligt min åsikt är en viktig ledarskapsförmåga i förändring att veta hur man omarbetar en svår situation så att även om det finns (eller kan finnas) hot mot existens behov, är människor motiverade och möter sina behov av föräldraskap och tillväxt. En uppenbar och extrem illustration av detta är militärledarens politiska ledning i krigstid.
På längre sikt är det (enligt min mening) förändringsledarens ansvar att skapa, stimulera, upprätthålla värderingar och övertygelser som kommer att främja och skapa relationer och tillväxt som norm, och bädda in dem i organisationskulturen.
