Under årens lopp har mycket skrivits om ämnet målsättning med de flesta övertygelser som gynnar processen för SMART målsättning.
SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time-bound) har funnits sedan 1960-talet och används av organisationer för att skapa effektiva mål för sig själva och sin personal. Faktum är att SMART målsättningsprocessen lärs ut i många ledarutbildningsprogram som det korrekta sättet att sätta mål i alla situationer.
Det finns dock ett litet misslyckande med hela idén kring SMART-mål som, för att vara rättvis, inte är ett problem med processen utan det större sammanhanget där målen sätts. Alltför ofta sätter organisationer upp mål för sin personal bara för att i slutändan upptäcka att mycket få har uppnåtts eller ens försökt.
Så vad är det för fel med denna inställning till mål, och varför lyckas de så ofta inte fånga medarbetarnas fantasi? SMART-modellen saknar två mycket viktiga element som nästan alltid kommer att sabotera antagandet av eventuella mål.
WII-FM
Ofta, när organisationer ställer upp mål för sin personal, är den första frågan som uppstår: “Vad får det här mig? och det är faktiskt en helt giltig fråga. Ett mål eller mål, oavsett om det är på affärsnivå eller på en personlig nivå, måste vara något som är ett personligt mål. Den måste initieras, förstås och förvärvas av den person för vilken den är ett mål.
Till sin natur är företagsmål på hög nivå opersonliga, och som sådan finns det sällan meningsfullt medarbetarinflytande. Även mål relaterade till personliga belöningar (som en bonus) har inte en hög köpfaktor om de är för opersonliga. Det måste finnas en känsla av “jag kan göra skillnad” på ett personligt plan för att detta verkligen ska tas ombord av personalen.
Det kan ofta vara svårt med företagsmål kring lönsamhet och tillväxt att göra dem personliga, och det med all rätt. Dessa är företagsmål på hög nivå och såvida inte en individ är kopplad till dem på något sätt (som aktieägare till exempel), kan varje försök att kaskadföra dem till lägre nivåer misslyckas på.
WII-FM-problemet är för det mesta den högsta motivationsfaktorn för en individ och en verkligt effektiv målsättningsstrategi tar hänsyn till detta.
fascinerande kapten
Det andra lika viktiga temat som saknas i processen att sätta SMART-mål är det av intresse. För att ett mål verkligen ska vara effektivt och uppnått måste det vara intressant, spännande och något som kan entusiasmera individen.
Alltför många mål, särskilt företagens, saknar fokus. Till exempel kommer ett mål om kvalitet bara att eftersträvas av någon som tror att kvaliteten är intressant, för de som tror att det är viktigt (men inte intressant) kommer de att försöka se till att kvaliteten inte sjunker men det är osannolikt att de kommer att gå ut ur deras sätt att säkerställa att kvaliteten förbättras.
Intresse för ett ämne kan genereras av företagsbelöning, men detta händer sällan eftersom det, liksom den personliga sidan av målsättning, går utöver SMART-modellen.
PRISM – den lättare sidan av målsättning
SMART-modellen är bra och har fungerat under lång tid, men i dagens moderna samhälle, med stora delar av den arbetande befolkningen som blir missnöjda med sin lott, behövs ett nytt förhållningssätt till företagens målramverk.
PRISM-modellen täcker de 5 punkterna i den gamla SMART-processen och lägger till 2 till. PRISM står för Personligt, Realistiskt, Intressant, Specifikt och Mätbart.
Betyder detta att målen med PRISM inte är uppnåeliga och tidsbundna? Inte alls, i PRISM-modellen, för att ett mål ska vara verkligt realistiskt per definition måste det vara uppnåeligt, om det inte är möjligt är det inte och kan det aldrig vara verkligt realistiskt.
När det gäller tidselementet i målet täcks det av mätbar. I ett vetenskapligt experiment, för att något ska vara mätbart, måste det finnas en början och ett slut, i livet är det samma sak, om ett mål måste mätas måste det mätas mot tiden såväl som mot alla andra mått, så i PRISM-modellen Mätbara medel mot alla kriterier och inte delande tidselement.
Det är allt jag, jag, jag
PRISM-modellen gör inte anspråk på att vara den ultimata lösningen på företagens målsättningsproblem, men att lägga till personliga egenskaper och intresseegenskaper i processen kommer att lägga till en ny dimension till målsättningsprocessen och säkerställa att linsen har betydligt högre acceptans. än de som definieras med SMART-modellen.
Företagsmål behöver inte vara anonyma och tvingas påtvingas personalen, vilket gör varje mål personligt för individen och av intresse (med eller utan belöning) dina chanser att uppnå det kommer att öka avsevärt.
Så nästa gång det är en strategisession och ämnet mål kommer upp, ställ bara dig själv två frågor, “Hur känns det för mig?” och “Hur mycket bryr jag mig?” om du inte kan svara på det, så kanske, bara kanske, måste du tänka om dina mål.
För mer information om personalens prestationer, PRISM©-målsättningssystemet och ytterligare verktyg för att förbättra organisationsledningen, gå till http://www.achievinggreatness.co.uk
L Stuart Avery 2005 © Achieving Greatness Ltd. Alla rättigheter förbehållna.
—–
TILLSTÅND ATT ÅTERPUBLICERA: Den här artikeln kan återpubliceras i nyhetsbrev och på webbplatser förutsatt att tillskrivning ges till författaren, och den visas med den inkluderade upphovsrätten, resursrutan och länken till livewebbplatsen.
